10 ошибок при подборе персонала в салон красоты

Успех салона красоты, зависит от тех сотрудников, которые в нем работают. Но большинство руководителей салонов красоты не довольны своими, мастерами и администраторами. «Я для них так стараюсь, а они на голову садятся, только и просят больший процент».

Все дело в том, что еще при подборе сотрудников и на этапе собеседования они допускают ошибки….

1. Отсутствие «конкретного» портрета работника и целей, что он будет делать. Вы должны для себя ответить на вопрос. Если Вы для себя берете на работу сотрудника, какую прибыль он вам будет генерировать? Если здесь ответ ноль, то Вам этот сотрудник не нужен. Часто идет подход, ну вот будет новый человек, он будет делать что-то еще и наверняка это даст результат. «Появится новый мастер, наверное, на него пойдут клиенты….» Ничего подобного.

podbor-personla-parikmaher2. Отсутствие конкретной инструкцию, что человек должен делать. Я не говорю о занудных должностных инструкциях, на 150 листов. Но инструкция на несколько листов, ключевые функции, которые он должен выполнять, с небольшими примерам. Что должно входит в должностные обязанности парикмахера, а массажиста, а администратора? На основании такой инструкции – легко оставить “портрет” сотрудника и понять какими качествами должен обладать человек.

3. Ограничивать поиск сотрудников, только лишь своим кругом знакомых и рекомендаций. В результате поиск длится очень долго, выбирать особенно не из кого, и приходится брать на работу кого придется. Хотя всегда теплится надежда – раз человек пришел по рекомендации, то будет хорошо работать.

4. Искать персонал по «грустному» объявлению. Что такое «грустное» объявление. Это объявление похожее на сотни других таки же.

«Внимание, салону красоты требуется парикмахер, мастер маникюра, массажист, администратор. Опыт работы приветствуется».

Это как объявление в трамвайном депо J

«На работу требуется слесарь-сантехник, водитель трамвая и кондуктор.»

На такое объявление откликается очень мало людей. А если кто и позвонить, о это кандидаты очень низкого качества.

5. Не проводить собеседование или проводить его в неформальной обстановке. Собеседование один из ключевых этапов отбора персонал. От качества проведения собеседования зависит, кого Вы возьмете на работу, а во вторых это важная мотивационная часть работника. Чем успешней вы проведёте собеседование, те лучше будет работать новый сотрудник, и стараться показать Вам, что Вы сделали правильный выбор в его пользу.

6. Брать на работу быстро, брать кого-попало. Иногда нас поджимают сроки, и на работу приходится взять кого-нибудь, чтоб место не пустовало. Но работник низкого качества в будущем нам будет стоить ОЧЕНЬ дорого. И лучше при подборе персонала в салон красоты или парикмахерскую, потратить время и сил на то чтоб взять лучших.

7. Взять на работу человека, потому что он Вам понравился. Часто на собеседовании руководителю мужчине может приглянуться приятная девочка, а руководителю женщине может приглянуться приятный молодой человек. Может просто человек, с которым приятно общаться. Мы не заглядываем в реальные результаты этого человека и навыки. И выбор происходит не на основании навыков и компетенций работника, а на основании эмоций. Кажется, что если нам сейчас приятно общаться с кандидатом, то этот работник будет делать все правильно. В такую ловушку часто попадают, когда берут на работу знакомого или человека по рекомендации.

8. Отсутствие проверки квалификации и знаний в «бою». Все что Вам рассказали на собеседовании это прекрасно, но то кто часто ходит на собеседования, уже на тренировался рассказывать работодателю то, что он хочет. Всегда проверяйте знания и навыки кандидата на деле.

9. Заблуждение, что сотрудники сами догадаются, что Вы от них хотите.

«За что я им плачу деньги, пусть делают!» — часто я слышу от руководителей.

Я работаю с одной крупной компанией, в которой несколько сотен сотрудников. И сейчас они сами загнали себя в ловушку. У них отсутствует система адаптации нового сотрудника и критериев оценки эффективности. Когда новый сотрудник выходит на работу – ему показывают рабочее место, выдают телефон и говорят работай! А над чем работай, как работай, какого результата от него ожидают, что именно нужно делать? Новоиспечённым работникам приходится только догадываться. И конечно в конце месяца работника винят, что он все сделал плохо. Не многие так приживаются в компании. Люди просто не знают, что именно нужно делать. В итоге каждый месяц они ищут новый персонал.

10. Брать на работу людей, которые идут на место (должность), а не на работу. Когда человек хочет работать у Вас только из-за бонусов и преимуществ должности, места, компании – но сама работа не доставляет ему удовольствия. Многие хотят стать руководителями и директорами, потому что кается, что директор ничего не делает, а не, потому что нравится организовывать других людей работать.

Если вы берете себе секретаря, то опишите, что нужно будет делать каждый день. «Тебе нужно будет взять 100 бумажек, положить их на ксерокс, сделать копии. Обзвонить 50 клиентов. Написать 30 писем, запечатать их в конверты и отправить поставщикам.»

Распишите все детали работы.

Если Вы берете торгового представителя, который будет приходить к клиенту. «Тебе каждый день нужно будет посетить 20 клиентов. Причем 10 будут рады выгнать тебя и не общаться с тобой. Независимо от погоды на улице, даже если будет очень холодно, или будет дождь, или невероятная жара, а тебе все равно нужно будет идти к клиентам».

Когда человеку нравится именно процесс работы. Кому-то нравится перекладывать бумажки. Кому-то нравится приходить к людям и общаться. Кому-то нравится делать других людей красивыми, брать волосы в руки. Возможно грязные волосы в руки, стричь их, красить. Если человек получают удовольствие от самого процесса, то это может быть очень интересный работник.

Часто люди идут из-за места, компании, окружения с кем им придется общаться, работать, но сама работа им не нравится.

Берите людей, которые идут на работу. Которым нравится та работа, которую они будут делать.

Приходите на предстоящий вебинар и узнайте больше о подборе персонала

>>>>Узнать больше о подборе персонала в салон красоты<<<<



Автор: Evgeniy
Евгения Явон - международный бизнес-тренер, сертифицированный организацией Learning for Development, консультант, практик в сфере развития салонного бизнеса, организатор парикмахерские шоу на выставках InterCharm, Beauty Salon, NewLook, руководитель проекта «Салон Консалтинг». Внедрил и протестировал сотни технологий увеличения продаж, привлечения и удержания клиентов в салонах красоты. Автор статей о салонном бизнесе в профессиональных изданиях.